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面对职场“千层套路” 青年员工如何避坑

2021-10-2608:35 | 来源:中国青年报
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原标题:面对职场“千层套路” 青年员工如何避坑
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  2019年春天,有7年工作经历的青年设计师奈可跳槽去西南某市一家外企,签了3年劳动合同。起初,奈可觉得新的工作环境有先进的办公设备和办公流程,能接触到“洋气”的大客户,自己可以快速学到新东西。但没过多久,频繁超时加班、被主管语言软暴力,让她觉得自己遭遇了难以破解的“千层套路”。

  入职后,奈可很快就发现工作压力大得超乎想象:在办公室忙到没时间和同事寒暄;为及时回复客户的信息,需要整天带着办公电脑待命,工作与生活无法区分,常常失眠;由于和客户有时差,在家开视频会议也是常事。更令她难以忍受的是,主管总是指责员工们能力差、效率低,态度居高临下,说话带脏字儿、侮辱人格,呵斥的声音大得整层楼都能听见。

  奈可认为主管的管理方式过于老旧和粗放,与公司高级、洋气的软硬件环境形成讽刺性的巨大反差。她说,公司有规范的加班制度,员工需要加班时向部门主管申报,经审批后填进系统,之后按照记录的加班小时数发加班工资。但公司的“鸡贼”之处在于,主管总灌输说加班是工作效率低的体现,不批员工的加班申请,导致一些员工不得不无偿超时工作。

  “我们部门每周开例会、每个月出排名表。主管如果看到谁工作时间长、项目少、好评度低、排名靠后,就会在例会上详细地询问原因,暗示这个人给团队拖后腿了。但其实我们的工作需要和国外客户沟通繁琐细节,有时没法保证效率。所以很多员工只能把10小时、12小时的工作时间填成8小时,不但没了加班工资,团队中还逐渐形成了所谓‘内卷’的氛围,大家工作压力越来越大。”

  奈可回忆,在职将近一年半,她所在的十几人团队因为这种高压氛围辞职走了一半,“有来公司一两周发现气氛不对马上走人的,有试用期两三个月被辱骂和高压逼走的,也有工作了一两年被无偿加班的制度压垮走的”。为了“填坑”,公司不断招聘新人,尤其偏好刚毕业的大学生,几乎每周都有人来报到、培训。

  奈可觉得很委屈,多次想过辞职;但想到这是一家许多年轻同行梦寐以求加入的大公司,还是坚持了下来。“回想起应聘时,面试官反复问我是否愿意加班、能连续多长时间加班,其实就是我后来将要遭遇的事了。”她苦笑着说。

  去年夏天,人事部门要求奈可签署一份“绩效改进计划”,导致她终于下定决心提出辞职。“HR说我在团队中排名比较低,为了加强对我的训练,要求我完成1.5倍于原来工作的任务量,其中还包括我以前从未接触过的内容。这个计划不在我的劳动合同内,我问不签的话会怎样,HR没有正面回答,只是反复强调别的员工都签了。后来回想,公司的套路其实就是逼员工主动提出离职,这样公司不用支付补偿金。”

  第二天,奈可通过电子邮件向人事部门递交了离职声明,要求公司解除劳动合同,并支付加班费、由于公司布置的不合理工作使她不得不离职的经济补偿金。

  之后的几天内,奈可在加班加点完成手上工作项目的同时,以她能想到的方式收集了自己超时加班的证据,包括显示工作内容的电脑屏幕照片、打车行程单、与主管沟通时的录音等。她还找到公司廉政部门,要求调查主管职场霸凌的事实,但被对方以“主管只是一时冲动”为由,否认职场霸凌的存在。

  交付完工作,人事部门找奈可谈话,告诉她必须按流程填写辞职申请表才能拿到离职证明,但表格里没有欠薪相关内容。“当时没想太多就填表了,办公电脑也立马被收回。现在才知道,在法律上这份文件证明是我主动提出离职,所以一分钱补偿金都拿不到。”

  奈可说,生活中的她“轻易不惹事,但遇事不怕事”。为了争取加班费和补偿金,她聘请了律师,并向当地劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请。但后来她的申请被驳回。“主要是因为我加班的证据不充分,这与公司机制和工作性质有关。比如我没有加班审批的记录;平时在公司上下班时间灵活,打车行程单也只能证明打车时间,不能证明加班;工作邮件用的都是英文,如果按要求翻译的话费用高昂,得不偿失。”

  奈可觉得,自己维权失败的经历算是“交学费”,希望给年轻员工们提供“反面教材”。“现在回想,我其实可以拒绝签绩效改进计划,之后每天在公司待够8小时;平时加班应该发个分组可见的朋友圈证明,和主管开会、沟通时录音;工作邮件尽量用中文发。”但她也感叹:“平时工作就够忙的了,谁能记得做这些事呢?”

  事实上,奈可的困惑在职场上很常见。上海市政协委员、劳动法专家、律师陆敬波告诉中青报·中青网记者,涉及加班费的争议是当下劳动争议中一个很大的类型,发生概率非常高,通常与其他劳动争议相伴而生。原因是现在企业加班的情况非常普遍,而完全按照法律支付加班费或者给予其他加班待遇(如调休)的情况并不多。

  陆敬波说,在关于加班费的争议中,员工的败诉率比较高,主要原因就是证据欠缺。“打官司无非就是以事实为依据、以法律为准绳。关于加班费的法律规则并不复杂,关键在于法律事实。劳动者主张支付加班费,应承担加班事实的举证责任。法律事实不等于客观事实,如果确实加班了但没有证据,加班费也就不存在。”

  陆敬波给劳动者的建议是,平时必须提高证据意识,增强取证和保留证据的技巧,提前做准备,“没有证据上法庭,就相当于没有武器上战场,只能被别人欺负。”

  以奈可的遭遇为例,陆敬波说,如果上班时间灵活,没有考勤记录,员工可以注意保留其他各种工作记录。“比如会议通知,活动安排,电子邮件,谈话录音,微信上和同事、上级交流的记录,微信朋友圈关于加班的记录等,都可以作为法律依据。”此外,前同事、现同事的证人证言也是劳动争议中常用的一种证据形式。

  在今年1月举行的上海市两会期间,陆敬波提交了《关于有效规制超时加班问题的建议》。他认为,目前的劳动法对工作时间的认定缺乏具体标准,裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断,而工时法律规制僵化,难以兼顾不同用人单位的现实需求。

  他建议,我国可以吸收部分发达国家的经验,在认定加班时间时,不过度关注工作强度,而应从受雇主支配的程度来判断,对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班,杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。对于难以认定为加班的待命时间,也应设定上限,防止对劳动者健康产生危害。

  另外,还应完善工时审批制度,可采取“承诺+审批”相结合的方式,轻审批、重事中事后监管。实施中,一旦查明企业承诺不实,或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实,予以严厉处罚和失信惩戒。

  (应受访者要求,奈可为化名)

  中青报·中青网记者 魏其濛

(责编:郝孟佳、熊旭)

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